العمل الهجين عبارة عن فوضى. العمل الهجين حلم. إليك كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

يمكن أن يهدد العمل الهجين الدمج

بعد أكثر من عام من العمل عن بعد ، سيكون الأمر أكثر من مجرد تحدٍ لأصحاب العمل استدراج الموظفين للعودة إلى المكتب وقت كامل. مسح واحد وجدت أن ما يقرب من نصف العمال سيفعلون التخلي عن وظائفهم الحالية إذا لم تقدم شركتهم بعض المرونة بعد الجائحة. ومع ذلك ، يشعر القادة عبر الصناعات بالأسف لخسارة الطاقة والابتكار يقولون أنها تأتي حصريًا من التفاعل وجهًا لوجه.

اختر الهجين ، ويفترض أن الجميع سعداء.

لكن القلق الأكثر إلحاحًا حول الحل المختلط هو أنه قد يكون كذلك أقل شمولية من مكان العمل البعيد بالكامل أو الشخصي. بالتأكيد ، هذا هو اختيارك للمكان والوقت الذي تعمل فيه ، إلا أنه ليس حقًا إذا كنت تحاول التقدم في حياتك المهنية. في عام 2015 دراسة ستانفورد من 16000 موظف في وكالة سفريات صينية ، كان أولئك الذين تم تعيينهم عشوائيًا للعمل عن بُعد أكثر إنتاجية – ولكن أقل احتمالية للحصول على ترقية – من نظرائهم في المكتب.

قد يتفوق الموظفون الذين يأتون إلى المكتب على أقرانهم الذين لا يفعلون ذلك ، مما يعني أن مقدمي الرعاية – النساء بشكل أساسي – الذين يختارون العمل من المنزل قد يكونون كذلك مزيد من المحرومين. ناهيك عن المجموعات الأخرى التي تختار العمل عن بعد ، بما في ذلك الموظفون الذين يعانون من مشاكل صحية.

هذا ما قاله الاقتصادي في جامعة ستانفورد نيكولاس بلوم ، الذي أدار دراسة وكالة السفر الصينية ، وجدت في بحثه في عصر الوباء عن العمل المرن. لاحظت بلوم أن النساء الحاصلات على تعليم جامعي ولديهن أطفال صغار كن أكثر عرضة من أقرانهن الذكور الذين لديهم أطفال صغار إلى البقاء بعيدًا تمامًا. ضع ذلك جنبًا إلى جنب مع النتائج السابقة حول معدلات الترقية وستواجه مشكلة في جنة مكان العمل المرن. بلوم قال لـ Insider’s Aki Ito أن السماح للموظفين باختيار وقت ومكان عملهم يمكن أن يؤدي إلى “قنبلة زمنية متنوعة” ، ثم “عدد كبير من الدعاوى القضائية”. هو الآن يوصي تلك الشركات تتطلب نفس نسبة المكتب إلى المنزل لجميع الموظفين ، لأن هذا يعني أن كل شخص يحصل على نفس القدر من الوقت وجهًا لوجه مع مديره.

لا يمكنك تكرار الديناميكيات داخل المكتب عبر الإنترنت

من منزلها في لندن ، أجرت أليكسيا كامبون ، مديرة الأبحاث في شركة Gartner ، سلسلة من المكالمات مع المديرين التنفيذيين الذين يحتاجون إلى المساعدة في التنقل في مكان العمل الهجين. يأتي معظمهم مع نفس المخاوف المتعلقة بالمحادثات غير الرسمية والابتكار.

قالت كامبون ، في مكالماتها مع كبار التنفيذيين ، إنها ظلت تسمع “هذا الهوس بـ” لحظة برودة الماء “.” هذا هو الوقت الذي يتجمع فيه الموظفون في مطبخ المكتب – وفي تخيلات أصحاب العمل ، على الأقل – يتوصلون إلى الفكرة في منطقة الأمازون القادمة أثناء الدردشة. قال كامبون إن أرباب العمل يحاولون عادة سد هذه الفجوة باجتماعات إضافية. لكن وضع الأشخاص في اجتماعات متتالية عادة ما يكون مثبطًا وليس منشطًا.

إن Cambon متحمس بشأن فرصة إصلاح الطريقة التي يتم بها إنجاز العمل في جميع أنحاء العالم. لقد كانت تدرس تاريخ من التاسعة إلى الخامسة من يوم العمل، والتي نشأت لأن عمال التصنيع احتاجوا إلى الضوء الطبيعي لمعرفة ما كانوا يبنونه ، و خمسة أيام عمل في الأسبوع، والتي بدأت المنظمات العمالية في الضغط من أجلها في ستينيات القرن التاسع عشر. لكنها ليست متفائلة بأن معظم الشركات ستغتنم هذه الفرصة ، وتتبع أفضل الممارسات حول العمل المرن. وقالت “من المؤكد أن غالبية المنظمات ستتبنى العمل الهجين”. “النسبة المئوية للمنظمات التي ستبني نموذجًا هجينًا قويًا وقيّمًا وناجحًا حقًا هي TBD.”

أحد أكبر مخاوف Cambon هو أن الشركات التي تعمل بنظام الهجين ستحاول تكرار ديناميكيات المكاتب عبر الإنترنت ، في محاولة لإعادة إنشاء الصدفة المرغوبة المتمثلة في الاصطدام بشخص ما في غرفة الغداء ، أو ، نعم ، حول مبرد الماء الشهير. وقالت: “حيث رأينا المنظمات تخطئ في تبني العمل عن بعد والهجين هو التقصير في ما يعرفونه ومحاولة جعله افتراضيًا”.

ضع في اعتبارك تتبع الموظفين. تفترض بعض الشركات أنه إذا لم يتمكنوا من رؤية الأشخاص محاطين بأجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم ، فيجب عليهم ذلك مراقبة نشاط الموظفين ل تأكد من أنهم يعملون – ممارسة يشير بحث Gartner إلى أنها تؤدي إلى موظفين يتظاهرون بأنهم يعملون. الجانب الآخر من المساءلة هو أنه يمكن أن يؤدي إلى شعور الموظفين بأنهم يخضعون للمراقبة ، وهو ما يستطيع أن يقود لعدم الثقة.

Cancel ، رائد الأعمال المتسلسل ، جرب الإعداد الهجين مرة أخرى في عام 2007 ، في شركته التسويقية الناشئة Lookery. لم تنجح. كان هذا إلى حد كبير لأنه كان من الصعب تقريبًا تكرار العلاقات التي شكلها الزملاء شخصيًا. قال كانسل: “هناك لغة تتطور”. “حتى النكات أو القصص التي يتم مشاركتها على الغداء أو المحادثات في الردهة.” والنتيجة هي “انقسام بين الناس لا يمكن أن يكون هناك”.

أحدث مشروع لـ Cancel هو منصة التسويق والمبيعات Drift ، وبناءً على ما رآه يحدث في Lookery ، لم يكلف Cancel عناء تجربة الإعداد المختلط. من الآن فصاعدًا ، سيكون Drift بعيدًا تمامًا ، وسيتم تحويل مكاتبها الحالية إلى مساحة للفرق للتعاون في بعض الأحيان بشكل شخصي.

أفضل نهج مدروس وتجريبي للعمل الهجين

بعد عام كان فيه القادة عبر الصناعات تعهد بإعطاء الأولوية التنوع والمساواة والشمول ، التحول إلى الهجين هو فرصة لإعادة التفكير في ثقافة شركتك.

وصف بوك ، الرئيس السابق للموارد البشرية في Google ، هذه الفترة من التدفق بأنها “لحظة غير قابلة للطباعة” ، في إشارة إلى وقت يفقس طائر صغير ويعتقد أن المخلوق الأول الذي يراه هو أمه. هذه فرصة لإعادة تعريف العلاقة بين صاحب العمل والموظف.

يريد بوك أن تفكر الشركات على وجه التحديد تعزيز استقلالية الموظف. هذا هو مقدار حرية التصرف لدى الموظفين بشأن كيفية إنجاز عملهم ، و يقترح البحث إنه مرتبط بمعدلات أقل من احترقالذي أصبح بشكل متزايد منتشر خلال الجائحة. تحقيقا لهذه الغاية ، ينصح بوك المنظمات بالتحول إلى مختلطة للسماح للفرق الفردية باتخاذ قرار بشأن المعلمات بدلاً من اتباع نهج مركزي.

كريستي وولسي ، مهندسة معمارية تقود مجموعة البيئات الذكية التابعة لمجموعة بوسطن الاستشارية ، تنصح الشركات بإعادة تقييم ممارسات عملها قبل انتشار الوباء. وقالت: “كل هذه التغييرات السلوكية والتغييرات الثقافية التي طالما تحدثت عنها شركتك منذ سنوات”. “الآن هي فرصتك.”

قال وولسي إنه يمكنك البدء بجمع البيانات – واستخدامها للمساعدة في تشكيل أنواع المرونة التي تقدمها. يقترح وولسي طرح أسئلة على الموظفين مثل ، “أين أنت أكثر فاعلية في المهام التالية؟” و “هل لديك الأدوات لإنجاز العمل الذي تحتاج إلى القيام به؟” ستوجه النتائج القرارات المتعلقة بكيفية تصميم المساحات المكتبية وما إذا كان بإمكان بعض الموظفين أداء وظائفهم من المنزل.

التفاصيل مهمة. عندما ساعدت وولسي أحد العملاء في إعادة تكوين الاجتماعات الهجينة ، تأكدت من عدم اختفاء المشاركين عن بُعد من الشاشة عندما ظهرت مجموعة الشرائح ، وأن لديهم رؤية كاملة لجميع الجالسين في الغرفة. قال وولسي: “لا تمتلك كل شركة هذه الأنواع من الموارد ، لكن هذه أشياء يجب التفكير فيها حقًا. كيف نكافئ ساحة اللعب؟”

إذا تم توزيع الموظفين من رتبة وملف ، فيجب أن يكون فريق القيادة كذلك. بعد كل شيء ، من غرفة مجلس الإدارة المكيفة ، قد يكون من الصعب التعاطف مع العمال البعيدين الجاثمين على طاولات مطبخهم. قد يحصل الموظفون أيضًا على انطباع (غالبًا ما يكون صحيحًا) بأنه “لكي أصبح قائدًا لهذه المنظمة ، يجب أن أسافر إلى المكتب” ، كما قالت ناديا فاتاليديس ، مديرة الأفراد في شركة HR التكنولوجيا الناشئة Remote.

التوتر الذي سيرغب أصحاب العمل في تجاوزه هو تقديم الحكم الذاتي دون إنشاء نظام مجاني للجميع. يمكنك السماح للأعضاء الفرديين في المنظمة بتحديد أفضل طريقة لعملهم ، ولكن فقط إلى حد معين. وعلى الرغم من أن هذا الشعور لن يظهر على الأرجح في المواد الترويجية لأي شركة ، إلا أنه شيء يحتاج القادة إلى استيعابه قبل أن يبدأوا في إعداد عمل مختلط.

يساور سيدال ماكول ، المحلل في شركة Purple Strategies لاستراتيجيات سمعة الشركة ، قلقًا من أن الشركات بما في ذلك شركته ستحاول “العودة إلى الوضع الطبيعي” بعد الوباء. لم تعلن شركة Purple Strategies ، التي يقع مقرها في ولاية فرجينيا ، عن أي خطط طويلة الأجل لمكان عملها ، ولكن لا أحد ملزم حاليًا بالحضور إلى المكتب.

قال ماكول إنه إذا كنت موظفًا صغيرًا وكان جميع كبار القادة في فريقك في المكتب ، “فمن الواضح أنه يجب أن تكون في الغرفة ، حتى لو كان لديك حقًا سبب مشروع للعمل من المنزل في ذلك اليوم . ” لن ترغب في تفويت أشياء مثل لغة الجسد أو المحادثات المرتجلة التي تحدث بعد الاجتماع. قال ماكول: “عليك أن تزن هذا التحدي مقابل عقلك”.